RESUME

(Hubungan Industrial) HI memusatkan perhatian pada pola perilaku dan Interaksi pekerja atau pengusaha.

1. Pekerja dan serikat pekerja

2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha

3. Peraturan hukum dan perundang-undangan

4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani

5. interaksi antara pekerja dan pengusaha

6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural yang

7. mempengaruhi HI

8. Fenomena konflik industrial

() Faktor Eksternal :

1. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan

2. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan di lingkungan industri sekitar

() Faktor Internal :

1. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan

2. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis

3. Adanya ketidakpuasan kerja

1. PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH)
2. PENDEKATAN PLURALIS( PLURALIST APPROACH)
3. PENDEKATAN RADIKAL ( RADICAL APPROACH)

() Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan, yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan

() KONTRAK merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan INFORMAL

o Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union – single employer bargaining)

o Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan

o Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi

o Perundingan nasional atau lokal

o Adanya organisasi karyawan

o Keterbukaan Manajemen

o Pengembangan Komunikasi

o Dukungan Karyawan/ Pekerja

o Komitmen Pucuk Pimpinan

o Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi

1.Sebutkan hal apa saja yang menjadi kunci keberhasilan pengelolaan hubungan karyawan dan organisasi!
Jawab: Adanya organisasi karyawan, keterbukaan manajemen, pengembangan komunikasi, dukungan karyawan atau pekerja, komitmen pucuk pimpinan, dan hubungan yang harmonis antara karyawan dan organisasi.

2.Apakah itu Hubungan Industrial?
Jawab: hubungan industrial adalah hubungan yangmemusatkan perhatian pada polaperilaku daninteraksipekerja dengan pengusaha.

3.Apakah tujuan dari serikat pekerja dilihat dari sudut pandang pendekatan business unionism?
Jawab: Memaksimalkan jumlah anggota yang dapat bekerja atau memaksimalkan upah dan tunjangan dari anggota.

4.Hal apa yang menjadi alasan bagi pekerja untuk bergabung dengan serikat pekerja atas dasar tipe organisasi industrial unions?
Jawab: Mencari perubahan dalam penerapan manajeme, ingin mendapatkan manfaat, dan menerima tekanan rekan kerja .

5.Hal apa saja yang menjadi alasan bagi para pekerja untuk tidak bergabung dengan serikat pekerja atas dasar tipe organisasi professional associations?
Jawab: Organisasi tidak profesional, menginginkan posisi manajemen, serta telah diperlakukan secara adil.

6. Sebutkan 5 kunci keberhasilan dalam pengelolaan hubungan karyawan dan organisasi?
a. Adanya organisasi karyawan
b. Keterbukaan manajemen
c. Dukugan karyawan dalam mengelola perusahaan
d. Pengembangan komunikasi
e. Komite pucuk pimpinan
Akan menghasilkan :
f. Hubungan yang harmonis antar karyawan dan organisasi

7. Bagaimanakah bunyi hukum ketenagakerjaan?
Hukum ketenagakerjaan berbunyi “ bahwa terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan , yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan”

8. Sebutkan isi dari faktor eksternal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan?
a. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan
b. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan dilingkungan industri sekitar.

9. Sebutkan isi dari faktor internal yang mempengaruhi terbentuknya organisasi karyawan?
a. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan
b. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis
c. Adanya ketidakpuasan kerja
d. Gaji dan tunjangan lebih rendah dari rata-rata industri dan perusahaan sejenis yang berskala sama
e. Prosedur penyelesaian keluhan dianggap tidak berguna bagi karyawan

10. Sebutkan 3 tipe organisasi dan pekerja didalam suatu perusahaan?
a. Craft unions
b. Industrial unions
c. Professional associations

RESUME

Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada tradisi – tradisi fisiologis Fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan

SOAL DAN JAWABAN


1. Apa yang dimaksud dengan keselamatan dan kesehatan kerja?

Adalah sejenis stress yang banyak dialami oleh orang – orang yang bekerja dalam pekerjaan – pekerjaan pelayanan

RESUME

Kinerja karyawan dihasilkan oleh perpaduan antara pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan kemampuan (ability). Seorang karyawan yang mempunyai pengetahuan yang luas, keahlian khusus serta kemampuan yang baik dalam mencapai tujuan perusahaan akan menghasilkan kualitas dan kinerja yang baik. Akan tetapi bila salah satu diantara ketiga faktor tersebut tidak ada, maka kualitas dan kinerja karyawan akan menjadi rendah. Ketiga faktor tersebut dapat ditingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang ada.

Penghargaan atas kerja karyawan dapat berupa beberapa hal dibawah ini, yakni:

Gaji merupakan imbal jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dibatyarakan setiap bulan sekali. Terdapat tiga macam sistem gaji oleh perusahaan yakni sebagai berikut:

a. Sistem gaji waktu

b. Sistem gaji hasil,dan

c. Sistem gaji borongan

Terdapat empat (4) prisip dasar penggajian, yakni sebagai berikut:
a. Seimbang : Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan.

b. Layak : Gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja.

c. Wajar : Struktur gaji yang disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.

d. Memotivasi : Sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal.

Kompensasi imbal jasa

a. Financial.

b. Non financial

Skala penggajian

1. Sistem skala tunggal

a. Penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan.

b. Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen.

c. Dikenal dengan istilah Clean Wage System.

2. Sistem skala ganda

a. Penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan.

SOAL Sistem penghargaan karyawan

1.Sebutkan dan jelaskan kondisi yang seperti apa yang diperlukan dalam penggunaan program insentif para karyawan ?

Identifikasi kinerja individual : Kinerja dari setiap individual harus diukur dan diidentifikasi karena masing-masing karyawan mempunyai tanggungjawab kerja dan tugas yang dapat dipisahkan dari karyawan lainnya.
Kerja independen : Kontribusi individual yang merupakan hasil dari kerja dan usaha independen yang diberikan oleh para pemberi ketja individual.
Diinginkannya kompetitifitas individual : Karena individu biasanya mengejar insentif individual untuk mereka sendiri, kompetisi diantara karyawan sering kali muncul.
Individualisme ditekankan dalam budaya organisasional: Budaya dari organisasi harus menekankan pertumbuhan, pencapaian, dan penghargaan individual.

2.Jelaskan tentang Sistem Tarif Satuan?
adalah Sistem penggajian dimana gaji ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya.

3.Apa yang dimaksud dengan take home pay ?

Take home pay merupakan dari upah/gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dan dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan.

4.Apa yang menjadikan upah dengan gaji memiliki perbedaan ?

Ketepatan waktu dan Kepastian banyaknya upah.

5.Sebutkan prosedur dari system gaji !

sistem waktu_sistem hasil_sistem borongan
6.Sebutkan 3 macam sistem gaji ?
• Sistem waktu
• Sistem hasil
• Sistem borongan

7.Sebutkan jenis program insentif ?
• Piecework
• Production bonus
• Commision
• Merit pay
• Pay for skill compensation
• Nonmonetary incentive
• Incentive excecutive

8.Sebutkan 4 prinsip dasar penggajian karyawan!
-Seimbang
-Layak
-Wajar
-Memotivasi.

9. Apa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif?
a. Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal.
b. Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada.
c. Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal.
d. Sebagai bentuk penghargaan.
e. Pengontrolan biaya.
f. Memenuhi peraturan pemerintah.
g. Efisiensi secara administrasi.
h. Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi.

10. Apa yang perlu dipertimbangkan jika ingin mendapatkan nilai rupiah yang tepat?
-Kemampuan perusahaan.
-Rupiah UMR.
-Hasil dari survey gaji.

PENILAIAN PRESTASI

Konsep Dasar dalam Manajemen Kinerja

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa yang lalu relatif terhadap standar kinerjanya.

Manajemen kinerja merupakan proses mengonsolidasikan penetapan tujuan,penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Pengantar Penilaian Kinerja

Mengapa Menilai Kinerja?

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha; jika anda menerjemahkan tujuan strategis pengusaha ke dalam tujuan spesifik, kemudian melatih para karyawan tetapi tidak meninjau kembali kinerja karyawan secara berkala, hal itu hanya memberikan sedikit manfaat. Kedua, penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan. Ketiga, penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karyawan dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selali berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi.

Metode Penilaian Kinerja

a. Rating Scale

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan membandingkan antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.

b. Checklist

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

c. Metode Peristiwa Kritis

Metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektif.

d. Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

e. Metode-metode Evaluasi Kelompok

Penilaian-penilaian seperti biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah:

1. Metode Ranking Penilai , membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya

2. Grading atau Forced Distributions , Penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.

3. Point Allocation Method, Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)

Kesalahan Dalam Penilaian

· Standar yang Beragam.

· Efek Ke-terakhir-an / Ke-pertama-an.

· Kesalahan Tendensi Sentral, Kelunakan, dan Kekakuan. Menilai semua karyawan dalam jarak yang sempit di tengah skala penilaian.

· Bias Penilai. Kesalahan yang terjadi ketika nilai atau prasangka seorang penilai menimbulkan distorsi penilaian.

· Efek Halo. Menilai tinggi seseorang pada semua hal karena kinerja dalam satu area.

· Kesalahan Kontras. Kecenderungan untuk menilai orang secara relatif terhadap orang lain dan bukannya terhadap standar kinerja.

· Mirip Saya/ Berbeda dengan Saya.

· Kesalahan Penarikan Contoh (Sampling).

Wawancara Penilaian

Wawancara penilaian dapat memberikan baik kesempatan mauapun bahaya. Hal ini dapat menjadi pengalaman yang emosional bagi manajer dan karyawan, karena manajer harus mengomunikasikan baik pujian maupun kritik yang membangun. Masalah utama untuk para manajer adalah bagaimana menekankan aspek-aspek positif dari kinerja karyawan, sembari tetap mendiskusikan cara-cara melakukan peningkatan yang diperlukan.

SOAL-SOAL

1.apakah penilaian prestasi pekerjaan itu ?
Suatu penerapan penilaian prestasi pekerjaan dikatakan baik biia penilaian prestasi pekerjaan diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang kita nilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya

2.Suatu proses penilaian prestasi pekerjaan dapat dikatakan baik, apabila mampu?
a) menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas, sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya
b.) Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan.
c.) Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan untuk mengembangkan bakat dan tangung jawab yang besar

3.metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan daJam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya?
bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi

4.Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain?
a. Rating Scale
b. Checklist
c. Metode Peristiwa Kritis
d. Metode Peninjauan Lapangan

5.Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah?
1. Metode Ranking
2. Grading atau Forced Distributions
3. Point Allocation Method Metode

6.Kebaikan metode alokasi nilai adalah?
bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)

secara teori pelatihan berbeda dengan pengembangan .
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan teknis operasional secara sistematis.

seddangkan pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang bagi karyawan manajerial untuk memperoleh penguasaan konsep abstrak dan teoritis secara sistematis .

pelatihan karyawan operasional dengan tujuan :

meningkatkan produktifitas

meningkatkan semngat dan gairah kerja

mengurangi kecelakaan

meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas organisasional

pada umumnya terdapat tiga cara menemukan kebutuhan pelatihan :
1.survei
2.audit organisasi
3. penentuan kebutuhan individual

SOAL BAB 8.

1 Apa yang dimaksud status karyawan?
Jawab:Status karyawan akan diakui apabila karyawan tersebut sudah menjadi karyawan tetap atau karyawan sementara/kontrak pada suatu perusahaan tertentu.

2.Apakah arti dari pelatihan internal?
Jawab:pengiriman para karyawan ke tempat lain untuk pelatihan dan sering kali menghindari biaya-biaya diluar para pelatih

3.Apakah arti dari pelatihan dan pengembangan?
Jawab:merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

4. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?
Jawab : meningkatkan sistem pelatihan internasional kami yang komperhensif, termasuk sistem pelatihan multi-budaya dan distributor dan sistem pelatihan staf local asing. Sementara itu, kami sangat mementingkan cara pelatihan, referensi, tim pelatihan dan isi pelatihan
5.Sebutkan jenis-jenis pelatihan?
Jawab :Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin , pelatihan pekerjaan/teknis , pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah , pelatihan perkembangan dan inovatif.
6.Apa yang dimaksud dengan orientasi?
Jawab :Pengenalan terencana dari para karyawan terhadap pekerjaan ,rekan-rekan kerja,dan organisasi yang ditawarkan oleh sebagian besar pemberi kerja.
7.jelaskan definisi E-Learning: pelatihan secara Online?
Jawab :Penggunaan internet atau internet organisasi untuk melakukan pelatihan secara online. Banyak orang mengenal dekat Internet,yang telah secara dramatis mengubah cara orang melakukan bisnis,mencari informasi dan berkomunikasi.
8.Mengapa pelatihan secara internal biasanya dapat diterapkan pada aspek-aspek spesifik dari pekerjaan?
Jawab :Karena dapat menghemat biaya pengiriman para karyawan ke tempat lain untuk pelatihan dan sering kali menghindari biaya-biaya diluar para pelatih.

PENGANGKATAN KARYAWAN

Pengangkatan karyawan merupakan penempatan karyawan pada suatu jabatan atau pekerjaan baru. Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation.
Pengangkatan dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
Ada 4 jenis pengangkatan karyawan yakni:
1. Staffing karyawan baru
2. Promosi
3. Transfer, dan
4. Demosi

PROGRAM INDUKSI

Kapan saat pelaksanaan program induksi? Tahap induksi dilaksanakan pada karyawan sudah diterima di sebuah perusahaan. Program induksi meliputi 3 macam proses yakni:
• Proses pengenalan (Orientasi)
• Proses supervisi awal
• Proses penyesuaian dengan perusahaan
Periode induksi biasanya berlangsung selama masa induksi sesuai dengan level jabatan (biasanya selama periode 3 bulan).
Tujuan Program Induksi
Terdapat beberapa tujuan diadakannya program induksi oleh perusahaan, diantaranya yakni:
• Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan,
• Mengatasi rasa canggung bagi karyawan baru,
• Mempercepat proses integrasi pekerja baru mengatasi rasa canggung,
• Membantu menimbulkan semangat karyawan baru,
• Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi,
• Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi,
• Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru: kecemasan, adaptasi, produktivitas,
• Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota tim kerja,
• Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran prestasi,
• Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah tanggung jawab bersama, dan
• Membantu mengurangi turn-over.
3 Area Penting Pada Tahap Awal Program Induksi
Pada tahap awal program induksi terdapat 3 area penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan bagi karyawan baru, yakni:
• Sasaran Kerja:
Apa yang diharapkan dari karyawan? Bagaimana harapan tersebut disesuaikan dengan tujuan perusahaan?
• Peran:
Dengan siapa karyawan akan bekerjasama? Apa tugasnya? Bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain?
• Garis Instruksi:
Dari siapa karyawan mendapat arahan? Siapa yang diarahkan? Apa status karyawan dalam perusahaan
Kegagalan Program Induksi
Program induksi dalam prosesnya dapat megalami kegagalan. Hal ini dapat dikarenakan hal-hal dibawah ini:
• Memberi tahu terlalu banyak
• Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan
• Kurang sabar
• Kurang persiapan
• Tidak memberi kesempatan umpan balik
• Gagal mengurangi kecemasan atau ketegangan

Soal-soal
BAB 7.

1.Apakah makna pengangkatan karyawan ?
Jawab:Makna pengangkatan karyawan adalah penempatan karyawan pada suatu jabatan pekerjaan baru.
2.Apa yang di maksud on the job training dalam metode pelatihan?
Jawab:melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya.
3.Sebutkan jenis-jenis pengangkatan ?
Jawab: Promosi,Transfer,Demosi,Staffing Karyawan baru
4. Apa yang di maksud analisis prestasi?
mengetahui bahwa ada efisiensi prestasi dan menentukan apakah defisiensi itu harus di koreksi melalui pelatihan atau cara lain.
5.Apa saja area lain dalam program induksi
Jawab:Seputar Organisasi,Kondisi Kerja,Pengenalan Lingkungan Kerja,Pemahaman Hak dan Kewajiban sebagai karyawan.
6. Prinsip pengangkatan adalah ?
Jawab:Prinsip pengangkatan adalah mempertimbangkan efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya.
7. Tujuan dari program induksi adalah?
Jawab:Membantu menimbulkan semangat karyawan baru,Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan,Mengatasi rasa canggung,Mempercepat proses integrasi pekerja baru,Mengatasi rasa canggung,Membantu mengurangi turn over.
8.Apakah konsultasi kinerja itu ?
Jawab:Proses dimana seseorang pelatih dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.
9. Sebutkan 2 kegagalan program induksi!
Jawab:Memberi tahu terlalu banyak,Ketidakmampuan menggunakan contoh dan pelibatan.
10.Terdiri dari apa saja seputar organisasi itu?
Jawab:Sejarah singkat organisasi, visi, misi dan tujuan organisasi, Struktur organisasi, Kebijakan dan peraturan organisasi.

RANGKUMAN

Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) Adalah Proses untuk mendapatkan dan menarik pelamar sehingga perusahaan memiliki kumpulan calon karyawan.

Tantangan yang di hadapi perekrut :
• Rencana & Strategi SDM
• Kebijakan manajemen & organisasi
• Kondisi lingkungan
• Kebiasaan perekrut
• Persyaratan jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan)
• Biaya
• Insentif

Sumber rekrutmen :
• Eksternal
• Internal
Seleksi tenaga kerja Adalah Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu .
Pendekatan Seleksi :
1. Successive Hurdies Selection Approach
2. Compensatory Selection Approach
v Wawancara
• wawancara berbasis kompetensi
> Teknik wawancara yang terstruktur dan bersifat menggali untuk mengumpulkan bukti tentang kompetensi calon karyawan
> Mencari data yang detail dari masa lalu calon karyawan.
• elemen-elemen kompetensi
• Pengetahuan
• Keterampilam
• Peran sosial
• Citra diri
• Sifat
• Motif

SOAL DAN JAWABAN

1.Apa yang dimaksud dengan rekrutmen ?
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
2. Sebutkan 2 dari 7 tantangan rekrutmen!!
a) biaya. b) intensif.
3. Ada berapasumber rekrutmen? Sebutkan!
Ada 2 yaitu eksternal dan internal.
4. Dalam sumber rekrutmen internal terdapat berapa komponen? Sebutkan!
1.promosi.
2.transfer.
3.rotasi.

5. Apa yang di maksud dengan buy back?
Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.
6. Kombinasi antara seleksi dan rekrutmen adalah ?
employment function.
7. Apa yang di maksud dengan Successive Hurdies Selection Approach?
setiap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi.

8. Ada berapa tipe wawancara?sebutkan!
ada 2 yaitu individual dan kelompok.
9. Sebutkan elemen-elemen kompetensi!
-Pengetahuan.
-Peran.
-sosial.
-Citra diri.
-Sifat.
-Motif.

10. Ada berapa bentuk wawancara? Sebutkan!
ada 3 yaitu wawancara terstruktur, wawancara tidak terstruktur, wawancara kombinasi.

ARTIKEL

REKRUITMENT DAN SELEKSI TENAGA KERJA

Lapangan Pekerjaan
Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan kontraktor karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, para kontraktor dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang meliputi frekuensi dan efektifitas sumber rekrutmen dan metode seleksi, untuk mengetahui apakah setiap perusahaan kontraktor mempunyai bagian personalia yang mengatur masalah rekrutmen dan seleksi, apakah sertifikat keahlian merupakan metode seleksi yang paling efektif dan apakah terdapat perbedaan antara kontraktor besar dan menengah dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam mengumpulkan data, penelitian ini menggunakan metode kuisioner. Penelitian dilakukan di Surabaya dengan populasi 100 perusahaan kontraktor gedung dan pabrik kualifikasi besar dan menengah yang tergabung dalam GAPENSI. Sedangkan responden sebagai sampel penelitian adalah manajer personalia atau orang-orang yang bertanggungjawab secara langsung dalam proses rekrutmen dan seleksi sebanyak 80 responden. Data hasil kuisioner yang dapat dikumpulkan, dianalisa dengan menggunakan metode deskriptif, t-test dan metode diskriminan. Dari analisa secara deskriptif pada 60 data hasil kuisioner yang telah kembali, diketahui bahwa 81.67 % perusahaan kontraktor di Surabaya tidak mempunyai bagian personalia. Sumber rekrutmen yang cukup sering digunakan baik untuk tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja terampil adalah surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan. Selain itu, dapat diketahui pula bahwa sertifikat keahlian bukan metode seleksi yang paling efektif dibandingkan interview yang dinilai efektif dan digunakan oleh sebagian besar perusahaan kontraktor. Dari hasil uji t-test, dari 80 sub variabel yang ada terdapat perbedaan rata-rata antara kontraktor besar dan kontraktor menengah pada 9 sub variabel. Dari 9 sub variabel tersebut hanya terdapat satu sub variabel yang membedakan secara signifikan menurut model diskriminan yaitu frekuensi surat lamaran dari tenaga kerja yang mencari pekerjaan sebagai sumber rekrutmen untuk tenaga kerja ahli.

A. Pengertian Perencanaan SDM

Merencanakan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Perencanaan personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan, dari petugas pemeliharaan hingga CEO. Namun, kebanyakan perusahaan menggunakan perencanaan suksesi untuk mengacu pada proses bagaimana mengisi pekerjaan eksekutif yang penting di perusahaan.

Perencanaan pekerjaan/jabatan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan asumsi dasar masa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini. Jika anda merencanakan kebutuhan pekerjaan, biasanya anda perlu memprediksi tiga hal yakni :

1.Memprediksi Kebutuhan Personel

2. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Dalam

3. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar

B. Metode Perencanaan Kebutuhan SDM

C. Analisa Perencanaan Kebutuhan SDM

Salah satu cara yang digunakan untuk menganalisa perencanaan kebutuhan SDM yaitu menggunakan metode beban kerja. Metode beban kerja sendiri merupakan tehnik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek (short-term).

D. Tujuan Perencanaan SDM

Untuk memastikan bahwa sejumlah tenaga kerja dalam jumlah tertentu, yang dibutuhkan oleh organisasi telah memenuhi persyaratan, dan telah tersedia pada suatu kurun tertentu.

1. Kendala-kendala perencanaan SDM
Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.

Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat

Pengertian analisa jabatan : analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan, pencatatan informasi secara sistematik mengenai segala tugas, wewenang, tanggung jawab serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan dalam suatu jabatan.

• Produk analisa jabatan :

1. Uraian/deskripsi jabatan
2. Spesifikasi jabatan

• Uraian/deskripsi jabatan :

Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab atasan dari suatu jabatan (apa yang terkandung dalam suatu jabatan).

• Spesifikasi jabatan :

Suatu daftar dari ‘tuntutan manusiawi’ suatu jabatan yakni; pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai(orang macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut).

• Jenis analisa jabatan :

1. Tradisional
2. Orientasi hasil

• Kegunaan analisa jabatan (menurut Hadari Nawawi) :

1. Perencanaan dan Pengadaan Tenaga Kerja
2. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja
3. Orientasi dan Pelatihan
4. Pengembangan Karier khususnya promosi dan pemindahan
5. Pengaturan Kompensasi
6. Penilaian Karya
7. Konseling

• Dimensi Informasi Analisis Jabatan :

1. Aktivitas Kerja
2. Perilaku Manusia
3. Mesin, Alat, Perlengkapan, dan Bantuan Kerja Yang Digunakan
4. Standar Kinerja
5. Konteks Jabatan
6. Tuntutan Manusiawi

• Langkah-langkah Analisis Jabatan :

1. Menentukan penggunaan informasi data
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
3. Memilih posisi yang representatif untuk dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

• Hasil Analisis Jabatan :

1. Uraian Jabatan (Job Description)
2. Persyaratan Jabatan (Job Spesification)
3. Standar Unjuk Kerja (Job Performance Standard)

• Metode mengumpulkan informasi :

1. Wawancara
2. Kuesioner
3. Observasi langsung
4. Buku harian (logs book)

LATIHAN SOAL

1. Apa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan?
daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi pekerjaan, dan tanggung jawab spesialis SDM.
2. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan?<
prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjaan untuk pekerjaan tersebut
3. Sebutkan jenis-jenis spesifikasi jabatan?
a. Spesifikasi untuk personel terlatih versus tidak terlatih
b. Spesifikasi bedasarkan pada penilaian
c. Spesifikasi bedasarkan pada analisis statistic
4. Apa yang dimaksud dengan bagan organisasi?
Memperlihatkan distribusi pekerjaan di seluruh organisasi, dengan jabatan dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa melapor kepada dan berkomunikasi dengan siapa.
5. Sebutkan manfaat informasi analisa jabatan?
a. Perekrutan dan penyeleksian
b. Kompensasi
c. Penilaian prestasi
d. Pelatihan
6. Terdapat tiga jenis wawancara, sebutkan?
wawancara individual, kelompok, penyelia.
7. Sebutkan metode pengumpulan informasi analisis pekerjaan?
• Wawancara
• kuisioner
• Observasi
• Diary/log
8. Sebutkan bagian-bagian deskripsi jabatan?
a. Identifikasi pekerjaan
b. Ringkasan pekerjaan
c. Tanggung jawab dan kewajiban
d. Otoritas dari pemegang jabatan
e. Standar prestasi
f. kondisi kerja
g. Spesifikasi pekerjaan
9. Apa yang dimaksud dengan spesifikasi pekerjaan?
Daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu syarat pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan seterusnya. Atau jenis orang yang harus dipekerjaan untuk pekerjaan tersebut
10. Apa yang dimaksud dengan Standar occupational classification (SOC)?
Mengklasifikasikan semua pekerjaan ke dalam 23 kelompok besar pekerjaan yang kemudian dibagi-bagi ke dalam kelompok pekerjaan yang lebih kecil dan tugas-tugas yang detail.

Analisis jabatan adalah proses mendapatkan atau mengumpulkan informasi sebuah jabatan.Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut; A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed.(analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.
Metode Analisis Jabatan
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.
1. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan employee diary/log.
2. Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan.
3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pertanyaan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.
secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut :
A. Identifikasi jabatan.
Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
B. Ringkasan jabatan.
Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
C. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.
D. Wewenang dari pemegang jabatan.
Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.
E. Standar kinerja.
Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
F. Kondisi kerja.
Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.
Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Spesifikasi jabatan biasanya terdiri dari 4 komponen yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), sikap (attitude), pengalaman(other characteristics).

“PERILAKU ETIKA”

Etika itu berhubungan dengan apa yang seharusnya dilakukan. etika dalam sumber daya manusia mencerminkan cara dimana seharusnya manajer bertindak sehubungan dengan persoalan manajemen sumber daya manusia

Perilaku etika mempunyai 5 dimensi perilaku diantaranya adalah :

-Konsekuensi yang di perpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi di luar keputusan itu sendiri

-Lebih dari satu alternative : ada berbagai alternatif dalam sebagaian besar situasi pembuatan keputusan.

- Hasil yang berbaur : keputusan yang memiliki dimensi etika melibatkan pertimbangan an atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil yang negatif.

-Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memiliki dimensi etika sering kali tidak diketahui.

-Pengaruh – pengaruh pribadi : keputusan etika sering memengaruhi kehidupan pribadi para karyawan,keluarga, d orang- orang sekitanya

“MERESPON SITUASI ETIKA”

• Apakah perilaku atau hasil pengelolaan SDM memenuhi semua hukum, peraturan dan kebijakan-kebijakan pemerintah yang berlaku saat ini?

• Apakah perilaku atau hasil pengelolaan SDM memenuhi semua standar organisasional perilaku etika?

• Apakah perilaku atau hasil pengelolaan SDM memenuhi semua standar profesional perilaku etika?

“MERESPON KERAGAMAN”

Terdapat empat analisis mengelola keragaman, yaitu :

1.Kesetaraan Kesempatan dalam Pekerjaan (equal employment opportunity – EEO): sebuah konsep luas yang menganggap bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.Tindakan Afirmatif (afirmative action): proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menerapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.
Tindakan Afirmatif dan Diskriminasi Terbalik. Diskriminasi terbalik mencerminkan suatu situasi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi yang mungkin kurang memenuhi syarat.
3.Analisis ketersediaan: sebuah analisis yang yang mengidentifikasi jumlah dari anggota-anggota golongan yang dilindungi yang tersedia untuk bekerja di pasar kerja yang tepat dalam pekerjaan tertentu.
4.Analisis penggunaan: analisis yang mengidentifikasi jumlah dari anggota golongan yang dilindungi yang dipekerjakan dan jenis pekerjaan yang mereka pegang dalam sebuah organisasi.

Keragaman mempunyai ber bagaimacam jenis ada banyak dan di sini adalah beberapa yang perlu dipertimbangkan: – berpikir gaya, bahasa, etnisitas, agama, perspektif, pengalaman, kebangsaan, tingkat pekerjaan, ras, budaya, keterampilan, jenis kelamin, kemampuan fisik, orientasi seksual, usia dan jenis kelamin. Dari dimensi-dimensi keragaman menyebabkan kita bertindak dengan cara tertentu dan melaksanakan kegiatan kita sehari hari kerja dalam gaya sendiri kami yang khusus.

LATIHAN SOAL

1.Apa sajakah 5 dimensi perilaku etika ?
Jawab:
· Konsekuensi yang diperpanjang
· Pengaruh Pribadi
· Lebih dari satu alternatif
· Konsekuensi yang tidak pasti
· Hasil yang berbaur

2.Sebutkan, apa sajakah rangkaian pendekatan keragaman dari tindakan perlawanan !
Jawab: Melawan perubahan & Menyangkal adanya masalah

3.Apakah yang dimaksud dengan golongan yang dilindungi?
Jawab: Golongan yang dilindungi adalah individu dalam sebuah kelompok yang dimasukkan dalam perlindungan dibawah hukum dan peraturan kesetaraan dalam pekerjaan.

4.Dalam situasi apakah diskriminasi dapat menjadi ilegal?
Jawab: Standart yang berbeda digunakan untuk menilai individu yang berbeda atau
Standartnya sama digunakan tetapi tidak berkaitan dengan pekerjaan individu.

5.Apakah yang dimaksud dengan keragaman ?
Jawab:Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang,tetapi ada beberapakontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman.

6.Apa sajakah usaha pendekatan terhadap pengelolahan keragaman dalam suatu organisasi?
Jawab:
-Perlawanan
-Keadilan
- Legitimasi – akses
- Budaya keragaman.

7.Dalam bentuk apa perusahaan dalam mengadakan program keragaman?
Jawab:
-Membentuk tim kerja multi budaya
-Membentuk komite keragaman
-Mengadakan sistem mentor
-Melakukan pelatihan keragaman
-mengimplementasikan keragaman

8.Sebutkan 3 komponen dari pelatihan keragaman?
Jawab:
- Kesadaran hukum
- Kesadaran budaya
- Pelatihan sensitivitas

9.Sebutkan tahapan dalam menangani EEO?
Jawab:
-periksa klaim dan arsip personal karyawan
-jangan melakukan tindakan pembalasan
-lakukan penyelidikan internal
-bekerja sama dengan agen yang melakukan penyelidikan
-melakukan tindakan pemberi kerja

10.Apakah yang dimaksud dengan tindakan afirmatif?
Jawab: Tindakan afirmatif adalah proses dimana para pemberi kena mengidentifikasi area masalah,menetapkan tujuan dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.

ARTIKEL

MASALAH POKOK DALAM ETIKA BISNIS

Andaikan anda adalah seorang direktur teknik yang harus menerapkan teknologi baru. Anda tahu teknologi ini diperlukan dapat meningkatkan efisiensi industri, namun pada saat yang sama juga membuat banyak pegawai yang setia akan kehilangan pekerjaan, karena teknologi ini hanya memerlukan sedikit tenaga kerja saja. Bagaimana sikap anda? Dilema moral ini menunjukkan bahwa masalah etika juga meliputi kehidupan bisnis. Perusahaan dituntut untuk menetapkan patokan etika yang dapat diserap oleh masyarakat dalam pengambilan keputusannya. Sedangkan di pihak lain, banyak masyarakat menganggap etika itu hanya demi kepentingan perusahaan sendiri. Tantangan yang dihadapi serta kesadaran akan keterbatasan perusahaan dalam memperkirakan dan mengendalikan setiap keputusannya membuat perusahaan semakin sadar tentang tantangan etika yang harus dihadapi.

“INOVASI, PERUBAHAN DAN LAPANGAN KERJA”

Aspek bisnis yang paling menimbulkan pertanyaan menyangkut etika adalah inovasi dan perubahan. Sering terjadi tekanan untuk berubah membuat perusahaan atau masyarakat tidak mempunyai pilihan lain. Perusahaan harus menanam modal pada mesin dan pabrik baru yang biasanya menimbulkan masalah karena ketidakcocokan antara keahlian tenaga kerja yang dimiliki dan yang dibutuhkan oleh teknologi baru. Sedangkan perusahaan yang mencoba menolak perubahan teknologi biasanya menghadapi ancaman yang cukup besar sehingga memperkuat alasan perlunya melakukan perubahan. Keuntungan ekonomis dari inovasi dan perubahan biasanya digunakan sebagai pembenaran yang utama.
Sayangnya biaya sosial dari perubahan jarang dibayar oleh para promotor inovasi. Biaya tersebut berupa hilangnya pekerjaan, perubahan dalam masyarakat, perekonomian, dan lingkungan. Biaya-biaya ini tak mudah diukur. Tantangan sosial yang paling mendasar berasal dari masyarakat yang berdiri di luar proses. Dampak teknologi baru bukan mustahil tak dapat diprediksi. Kewaspadaan dan keterbukaan yang berkesinambungan merupakan tindakan yang penting dalam usaha perusahaan memenuhi kewajibannya.
Dampak inovasi dan perubahan terhadap tenaga kerja menimbulkan banyak masalah dibanding aspek pembangunan lainnya. Banyak pegawai menganggap inovasi mengecilkan kemampuan mereka. Hal ini mengubah kondisi pekerjaan serta sangat mengurangi kepuasan kerja. Perusahaan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar untuk menyediakan lapangan kerja dan menciptakan tenaga kerja yang mampu bekerja dalam masa perubahan. Termasuk di dalamnya adalah mendukung, melatih, dan mengadakan sumber daya untuk menjamin orang-orang yang belum bekerja memiliki keahlian dan dapat bersaing untuk menghadapi dan mempercepat perubahan.

“PASAR DAN PEMASARAN”

Monopoli adalah contoh yang paling ekstrem dari distorsi dalam pasar. Ada banyak alasan untuk melakukan konsentrasi industri, misal, meningkatkan kemampuan berkompetisi, memudahkan permodalan, hingga semboyan “yang terkuat adalah yang menang”. Penyalahgunaan kekuatan pasar melalui monopoli merupakan perhatian klasik terhadap bagaimana pasar dan pemasaran dilaksanakan. Kecenderungan untuk berkonsentrasi dan kekuatan nyata dari perusahaan raksasa harus dilihat secara hati-hati.
Banyak kritik diajukan pada aspek pemasaran, misal, penyalahgunaan kekuatan pembeli, promosi barang yang berbahaya, menyatakan nilai yang masih diragukan, atau penyalahgunaan spesifik lain, seperti iklan yang berdampak buruk bagi anak-anak. Diperlukan kelompok penekan untuk mengkritik tingkah laku perusahaan. Negara pun dapat menentukan persyaratan dan standar.

“PENGURUS DAN GAJI DIREKSI”

Unsur kepengurusan adalah bagian penting dari agenda kebijaksanaan perusahaan karena merupakan kewajiban yang nyata dalam bertanggungjawab terhadap barang dan dana orang lain. Perusahaan wajib melaksanakan pengurusan manajemen dengan tekun atas semua harta yang dipertanggungjawabkan pada pemberi tugas. Tugas terutama berada pada pundak direksi yang diharapkan bertindak loyal, dapat dipercaya, serta ahli dalam menjalankan tugasnya. Mereka tidak boleh menyalahgunakan posisinya. Mereka bertanggung jawab pada perusahaan juga undang-undang. Dalam hal ini auditing memegang peranan penting dalam mempertahankan stabilitas antara kebutuhan manajer untuk menjalankan tugasnya dan hak pemegang saham untuk mengetahui apa yang sedang dikerjakan para manajer. Perdebatan mengenai gaji direksi terjadi karena adanya ketidakadilan dalam proses penentuannya, ruang gerak yang dimungkinkan bagi direksi, kurang jelasnya hubungan antara kinerja organisasi dan penggajian, paket-paket tambahan tersembunyi dan kelemahan dalam pengawasan. Tampaknya gaji para direksi meningkat, sementara tingkat pertumbuhan pendapatan rata-rata cenderung menurun, dan nilai saham berfluktuasi. Hal ini menimbulkan kritik dan kesadaran untuk menyoroti kenaikan gaji para eksekutif senior. Informasi dan pembatasan eksternal merupakan unsur penting dalam upaya menyelesaikan penyalahgunaan yang terjadi.

“TANTANGAN MULTINASIONAL”

Sering terjadi, perusahaan internasional mengambil tindakan yang tak dapat diterima secara lokal. Banyak pertanyaan
mendasar bagi perusahaan multinasional, seperti kemungkinan masuknya nilai moral budaya ke budaya masyarakat lain, atau kemungkinan perusahaan mengkesploitasi lubang-lubang perundang-undangan dalam sebuah negara demi kepentingan mereka. Dalam prakteknya, perusahaan internasional mempengaruhi perkembangan ekonomi sosial masyarakat suatu negara. Mereka dapat mensukseskan aspirasi negara atau justru malah membuat frustasi dengan menghambat tujuan nasional. Hal ini meningkatkan kewajiban bagi perorangan maupun industri untuk melaksanakan aturan kode etik secara internal maupun eksternal.

(Sumber: Tom Cannon, Coporate Responsibility)